...
Har du vært vikar et sted i minst fire år, har du rett til fast ansettelse. Foto: Vidar Ruud, ANB (ill. foto)

Fireårsregelen for vikarer

Oslo (ANB): Har du vært ansatt som vikar i nærmere fire år? Snart vil du ha rett til fast ansettelse.

Publisert 26.10.2011 kl 13:10 Oppdatert 11.04.2012 kl 11:37

Tips en venn på e-post:

www.finnmarkdagblad.no Se alle stillinger (26)





En arbeidsgiver kan ha gode og legitime grunner for å ansette arbeidstaker midlertidig.

Virksomheten kan ha en varierende oppdragsmengde, og det kan være hensiktsmessig å avpasse arbeidsstokken etter etterspørselen.

Lovlig

Midlertidig ansettelser er derfor i mange tilfeller lovlig. Likevel skal ikke midlertidig ansatte dekke varige arbeidskraftbehov.

For å unngå at arbeidstakere blir gående på evigvarende midlertidige kontrakter oppstiller fireårsregelen i arbeidsmiljøloven en klar grense: Etter fire års midlertidig arbeid i samme virksomhet skal medarbeideren regnes som fast ansatt.

Fireårsregelen

Fireårsregelen kommer for det første til anvendelse for vikarer. Dette er arbeidstakere som utfører arbeid i stedet for en annen eller andre, for eksempel ved syke- eller permisjonsfravær. Det er intet krav om at vikaren arbeider i stedet for en bestemt navngitt person, selv om dette ofte vil være tilfelle.

For det andre kommer regelen til anvendelse for arbeidstakere som er midlertidig ansatt fordi arbeidets karakter tilsier det, og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Dette kan være tilfelle for bygningsarbeideren som ansettes for å fullføre et bestemt bygg eller eksperten som ansettes for å utføre et bestemt utredningsarbeid.

Andre former for midlertidig ansettelse; praksisarbeid eller deltakere i arbeidsmarkedstiltak, omfattes ikke av regelen.

Sammenhengende ansettelse

For at arbeidstakeren skal oppnå rett til fast ansettelse må vedkommende ha arbeidet fire sammenhengende år i samme virksomhet.

Avbrudd i form av fravær på grunn av ferieavvikling, sykdom eller permisjon vil ikke medføre at den ellers sammenhengende tjenesten avbrytes.

Arbeidstakeren er fremdeles formelt ansatt i virksomheten. Tilsvarende vil gjelde der virksomheten overdras til ny arbeidsgiver.

Totalvurdering

Annerledes vil det stille seg der den ansatte for eksempel først arbeider i en vikarstilling for å så tiltre en annen vikarstilling i samme virksomhet. Er arbeidstakeren fremdeles «sammenhengende» ansatt?

Utgangspunktet er at kortere avbrudd enn 14 dager vil tolereres. Likevel må det foretas en totalvurdering av ansettelsesforholdet, hvor blant annet fraværets årsak vil være et viktig moment i vurderingen.

Dette innebærer at fravær utover 14 dager i enkelte tilfelle likevel ikke vil avbryte ansettelsesforholdet.

Tilfellet der arbeidsgiveren avslutter arbeidsforholdet rett før fireårsmerket nås, og deretter reansetter vedkommende etter en kortere periode for å videreføre det samme arbeid, er et eksempel.

Kravet til sammenheng vil her fremdeles vil være oppfylt.

Fravær

Det var tidligere uklart om fravær skulle trekkes fra den totale ansettelsesperioden. Nå går det imidlertid klart frem av fireårsregelen at det ved beregningen av ansettelsestid ikke skal gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Vikaren som etter tre og et halvt års ansettelse går ut i foreldrepermisjon vil dermed være fast ansatt når vedkommende kommer tilbake til stillingen etter åtte måneder.

Bestemmelsen skiller ikke mellom ulike typer av fravær. Det samme vil dermed gjelde for den ansatte som blir innvilget et års permisjon for å reise jorden rundt.

Hva nå?

Fire års sammenhengende ansettelse – hva nå?

Etter fire års sammenhengende ansettelse oppnår arbeidstakeren «vanlig» oppsigelsesvern.

Det vil si at en oppsigelse må være saklig begrunnet i enten virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Arbeidstakeren behøver ikke å fremme krav om dette, oppsigelsesvernet inntrer automatisk.

Dersom arbeidsgiver likevel hevder at ansettelsen fremdeles er midlertidig anbefales at arbeidstakeren tar initiativ til et møte.

Her må arbeidsgiver begrunne sitt syn på saken, og forklare hvorfor han mener medarbeideren ikke skal regnes som fast ansatt.

Dersom enighet ikke oppnås anbefales medarbeideren å kontakte advokat for å finne en endelig avklaring. (ANB)

Denne guiden er levert av Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund ANS